Conform Playtech.ro: Munca hibridă, deși adoptată pe scară largă, s-a transformat într-un instrument selectiv, iar succesul său în România depinde de mai mulți factori contextuali, de la infrastructura locativă la competențele manageriale. Decizia de a lucra de acasă sau de la birou are consecințe profunde, impactând atât indivizii, cât și economia la nivel macro.
Impactul muncii hibride în peisajul românesc
În ciuda tendințelor europene, România se poziționează sub media Uniunii Europene în ceea ce privește utilizarea întâlnirilor online în mediul corporativ. Această discrepanță nu este doar o chestiune de preferință culturală, ci reflectă și o structură economică specifică, dominată de companii mici, un nivel de digitalizare variabil și un spectru larg de tipuri de locuri de muncă, ceea ce limitează sfera de aplicare a telemuncii.
Modelul hibrid, acolo unde funcționează eficient, oferă beneficii duale. Munca de acasă poate facilita concentrarea, flexibilitatea și eliminarea timpului pierdut în navetă, în timp ce prezența la birou asigură accesul rapid la colegi, socializare, oportunități de mentorat și o delimitare mai clară între viața profesională și cea personală. Beneficiile maxime apar atunci când zilele petrecute în fiecare locație sunt alese strategic, în funcție de scopul activității.
Regulile clare și predictibile sunt esențiale pentru funcționarea optimă a sistemului hibrid. Angajații trebuie să știe exact când prezența la birou este necesară, cât timp înainte se anunță eventualele schimbări și care sunt excepțiile permise. Un sistem în care managerii solicită prezența angajaților de pe o zi pe alta îi favorizează pe cei care locuiesc în apropiere și îi dezavantajează pe părinți, îngrijitori sau pe cei care lucrează dintr-o altă localitate. Flexibilitatea reală necesită un echilibru și reciprocitate, nu o disponibilitate permanentă din partea salariatului.
O altă provocare majoră o reprezintă echitatea între diferite roluri și departamente din cadrul aceleiași companii. În timp ce personalul administrativ poate beneficia de telemuncă, angajații din depozite, magazine sau producție nu au întotdeauna această opțiune. Soluția nu constă în eliminarea flexibilității pentru toți, ci în crearea unor beneficii alternative, relevante pentru acești angajați, precum programe predictibile, schimburi ușor de negociat, zile libere suplimentare, facilități de transport sau autonomie operațională. Altfel, munca hibridă riscă să adâncească decalajul dintre diversele categorii profesionale.
Monitorizarea productivității în era digitală
În contextul muncii la distanță, managerii se confruntă cu tentația de a măsura performanța prin intermediul datelor furnizate de software: orele de conectare, numărul de mesaje trimise, mișcările mouse-ului sau indicatorul de prezență în aplicațiile de comunicare. Aceste metrici sunt ușor de colectat, dar și ușor de manipulat, încurajând o „activitate teatrală” – multe mesaje, calendare pline și răspunsuri rapide, fără o legătură directă cu rezultatele concrete.
Performanța efectivă trebuie însă legată de obiectivele specifice fiecărui rol. Pentru departamentul de suport, de exemplu, este mai importantă rezolvarea corectă și constantă a solicitărilor, nu doar volumul tichetelor închise. În vânzări, veniturile sănătoase și retenția clienților primează în fața numărului de apeluri efectuate. În dezvoltarea software, calitatea codului, livrările predictibile și funcționalitatea produsului sunt esențiale, spre deosebire de simpla numărare a liniilor de cod. Pentru un manager, capacitatea echipei de a atinge obiectivele, de a învăța și de a evita dependența de „eroismul permanent” sunt indicatorii cheie ai succesului.
Sursa: Playtech.ro
